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A Lei Geral de Proteção de Dados do Brasil (LGPD), Lei 13.709/2018, foi sancionada em 14 de agosto de 2018 e entrará em vigor em fevereiro de 2020. Estabelece, referida lei, regras claras sobre coleta, armazenamento, tratamento e compartilhamento de dados pessoais, impondo um padrão mais elevado de proteção da reputação da pessoa humana e penalidades significativas em caso de descumprimento.

A LGPD brasileira é muito similar à nova regulamentação de proteção de dados dos países da União Europeia – GDPR (General Data Protection Regulation) – que entrou em vigor em maio com eficácia e aplicação extraterritorial. Dessa forma, o Brasil passa a compor o rol de países com os quais a União Europeia poderá compartilhar dados, o que pode fomentar diversos setores da economia.

Sinteticamente, nos termos da LGPD, entende-se por dados pessoais toda informação que qualifica ou permite que a pessoa natural seja identificada e/ou identificável. Por dados sensíveis entende-se aquela informação com maior potencial discriminatório, dentre elas as que se referem à raça, etnia, religião, convicção política ou filosófica, saúde, orientação sexual, dados biométricos etc. Por tratamento de dados entende-se toda operação realizada com informações pessoais, tais como a coleta, utilização, acesso, reprodução, armazenamento e eliminação de dados.

Necessária a observância da lei desde o processo seletivo, de forma que as empresas deverão ser cautelosas ao anunciar a vaga

A lei prevê as hipóteses que autorizam o tratamento de dados. Nesse sentido se destaca a necessidade de obtenção de consentimento do empregado, o cumprimento das obrigações legais ou regulatórias, execução de políticas públicas e o legítimo interesse do controlador.

Nas relações de trabalho, os impactos da LGPD começam antes mesmo da formalização do contrato, ou seja, necessária a observância da legislação desde a abertura do processo seletivo, de forma que as empresas deverão ser cautelosas ao anunciar a vaga, sem discriminar candidatos com base em dados sensíveis (idade, cor, sexo, estado civil, religião, aparência física), limitando-se às informações específicas e necessárias para o exercício das atividades a que se destina o processo seletivo.

Nos contratos de trabalho, sugere-se que o empregador inclua cláusulas demonstrando o expresso consentimento do empregado para o tratamento de seus dados, especificando para quem e para qual finalidade os mesmos serão utilizados – operadoras de convênio médico e seguro de vida, empresas de gestão folha de pagamento e benefícios -, pautando-se na objetividade e boa-fé.

As empresas deverão se preocupar com seus prestadores de serviços e parceiros de negócios e benefícios, verificando periodicamente se eles estão compromissados com a proteção dos dados, sendo recomendável, inclusive, a inserção de cláusula contratual compromissória. Pois, nos termos da lei, o empregador deverá garantir a correta utilização dos dados de seus empregados, sob pena de sofrer sanções que variam de advertência a multas. A penalização poderá corresponder a 2% sobre o faturamento da empresa, com limite de R$ 50 milhões.

Os dados biométricos, normalmente utilizados pelos empregadores para controle de acesso e jornada de trabalho, são considerados dados sensíveis pela LGPD e somente poderão ser utilizados mediante consentimento expresso do empregado, para finalidades específicas e no estrito cumprimento da determinação legal, como é o caso do sistema REP (ponto biométrico).

De qualquer maneira, é importante ressaltar que os dados devem ser tratados de forma adequada, relevante e estritamente limitada às finalidades a que se destinam.

A LGPD dispõe sobre o direito de revogação da autorização e consulta aos dados armazenados e transações feitas com os dados pessoais; direito de revisão ou atualização dos dados, de modo que os empregadores deverão garantir aos seus empregados o acesso a tais informações, de forma clara e simplificada.

As empresas deverão adotar boas práticas de guarda e rastreabilidade dos dados pessoais de seus empregados, tendo registro de toda atividade de tratamento de dados pessoais, notificando os titulares em caso de incidentes.

A lei depende de regulamentação no que se refere à especificação dos padrões técnicos mínimos para proteção de dados, contudo, recomenda-se que os departamentos de recursos humanos estejam sempre alinhados com os gestores da tecnologia da informação, observando a natureza dos dados tratados, as características específicas do tratamento, local de armazenamento, criação de senhas, criptografia, de acordo com o estado de modernidade tecnológica.

A legislação não estabelece prazo para armazenamento de dados. Não obstante, é recomendável que a manutenção dessas informações se dê apenas pelo tempo necessário ao atendimento de eventuais demandas na Justiça do Trabalho e apresentação aos órgãos fiscalizadores.

É importante que as empresas, de um modo geral, estejam conectadas às exigências globais de proteção de dados, seja para observar a legislação e sanções dela decorrentes, seja para proteger seu próprio valor patrimonial, pois sua reputação será prejudicada em caso de vazamento de informações.

As empresas terão o período de 18 meses, até a efetiva vigência da lei, para a adoção das medidas necessárias para adequação à LGPD.

Recomenda-se que os empregadores adotem, desde já, políticas de boas práticas que visem à proteção dos dados pessoais de seus empregados e prestadores de serviços, exigindo que os seus parceiros tenham o mesmo compromisso.

Fonte: Valor

8 de outubro de 2018

Proteção de dados nas relações de trabalho

A Lei Geral de Proteção de Dados do Brasil (LGPD), Lei 13.709/2018, foi sancionada em 14 de agosto de 2018 e entrará em vigor em fevereiro de 2020. Estabelece, referida lei, regras claras sobre coleta, armazenamento, tratamento e compartilhamento de dados pessoais, impondo um padrão mais elevado de proteção da reputação da pessoa humana e penalidades significativas em caso de descumprimento. A LGPD brasileira é muito similar à nova regulamentação de proteção de dados dos países da União Europeia – GDPR (General Data Protection Regulation) – que entrou em vigor em maio com eficácia e aplicação extraterritorial. Dessa forma, o Brasil passa a compor o rol de países com os quais a União Europeia poderá compartilhar dados, o que pode fomentar diversos setores da economia. Sinteticamente, nos termos da LGPD, entende-se por dados pessoais toda informação que qualifica ou permite que a pessoa natural seja identificada e/ou identificável. Por dados sensíveis entende-se aquela informação com maior potencial discriminatório, dentre elas as que se referem à raça, etnia, religião, convicção política ou filosófica, saúde, orientação sexual, dados biométricos etc. Por tratamento de dados entende-se toda operação realizada com informações pessoais, tais como a coleta, utilização, acesso, reprodução, armazenamento e eliminação de […]
4 de outubro de 2018

Multa de 40% do FGTS não incide sobre valor do aviso-prévio indenizado

Lei não prevê a multa sobre o percentual do aviso-prévio indenizado destinado ao FGTS. A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da multa de 40% sobre o saldo do FGTS, devida nos casos de dispensa imotivada, a projeção do aviso-prévio indenizado. A decisão ocorreu no julgamento de recurso da WMS Supermercados do Brasil Ltda. (Walmart) em processo ajuizado por um vendedor. Conforme a jurisprudência do TST, não há previsão legal para a incidência da multa sobre o aviso-prévio indenizado. Multa do FGTS O vendedor trabalhou no Hipermercado BIG, da rede Walmart em Joinville (SC), por mais de dois anos. Na Justiça, ele reclamou que a empresa não havia depositado em sua conta do FGTS o percentual do salário referente ao período do aviso-prévio. Com isso, no cálculo da multa de 40% prevista no artigo 18, parágrafo 1º, da Lei 8.036/1990 não se considerou essa parcela de contribuição para o Fundo. Ao pedir a incidência, o colaborador demitido fundamentou sua demanda na Súmula 305 do TST, a qual orienta que o pagamento relativo ao período de aviso-prévio, trabalhado ou indenizado, está sujeito à contribuição para o FGTS. O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região julgaram procedente o pedido do vendedor. […]
4 de outubro de 2018

STJ mantém ICMS no cálculo do Imposto de Renda e da CSLL

Ministro Herman Benjamin: contribuinte deve optar pelo regime do lucro real se quiser deduzir os tributos pagos A Fazenda Nacional venceu, no Superior Tribunal de Justiça (STJ), disputa que ganhou força após a decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) que excluiu o ICMS do cálculo do PIS e da Cofins. Os ministros da 2ª Turma negaram pedidos de empresas no regime do lucro presumido e mantiveram o tributo estadual na base do Imposto de Renda (IRPJ) e da CSLL. Foi a primeira vez que o STJ julgou essa “tese filhote” depois da decisão do STF em repercussão geral, em março de 2017, segundo a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN). Desde o precedente, contribuintes levaram diversos processos à Justiça para a exclusão de outros tributos das bases de cálculo de impostos e contribuições. Havia na sessão de ontem três processos sobre o tema. Um deles foi retirado do julgamento por meio de pedido de vista do próprio relator dos casos, ministro Herman Benjamin. Ele pretende analisar argumento apresentado sobre “cláusula de reserva de Plenário”, que levaria o processo à Corte Especial, se aceito. Nos dois casos julgados, (REsp 1760429 e REsp 1763582), envolvendo a Metalúrgica Loth e a DMS Engenharia Elétrica, […]
1 de outubro de 2018

Publicada Solução de Consulta da RFB dispondo que o ISSQN integra base de cálculo do PIS e da COFINS

A Receita Federal do Brasil (RFB) publicou Solução de Consulta esclarecendo que o ISSQN integra a base de cálculo do PIS e da COFINS tanto no regime de apuração cumulativa quanto no regime de apuração não cumulativa. Nesse sentido, a Solução destacou que o entendimento do STJ, ao analisar o REsp 1.330.737/SP, submetido à sistemática dos recursos repetitivos, é de que o ISSQN integra a receita bruta, que é a base de cálculo do PIS da COFINS no regime de apuração cumulativa (art. 3º da Lei nº 9.718/1988) e que integra a base de cálculo das referidas contribuições no regime de apuração não cumulativa (art. 1º, § 1º, da Lei nº 10.637/2002 e art. 1º, § 1º, da Lei nº 10.833/2003), de modo que este imposto não pode ser excluído da base de cálculo das contribuições em ambos os regimes de apuração.